¿El miedo al éxito afecta el desempeño de sus colaboradores? Descubra cómo el área de dirección del talento humano puede fortalecer sus competencias laborales.

Miedo al éxito: naturaleza y significado.

Si el área de gestión del talento humano ha sostenido un escenario laboral que implique retos y desafíos constantes para sus colaboradores, felicitaciones: cuenta con la mitad del trabajo completo si espera un desempeño profesional “A1”, sustentado en una cultura organizacional dinámica y proactiva.

¿Pero qué sucede con la otra mitad que parte de cómo el trabajador afronta este ecosistema de retos y altas expectativas?

Si uno de los primeros obstáculos reside en superar el miedo al fracaso y revertirlo para asumir, por consiguiente, nuevos cargos o responsabilidades, surgen nuevas dudas como “¿qué sigue después?”, “¿voy a hacerlo bien?”, “¿podré sostener la eficacia con la que he venido trabajando?”.

Ese temor e incertidumbre desmedidos por no saber si sus competencias laborales garantizarán la sostenibilidad de un triunfo potencial es conocido como miedo al éxito: un mecanismo inconsciente por el que, según el Máster Coach especializado en CEO, Daniel Colombo, “la persona aparentemente quiere, declara y determina que anhela ser exitosa; y, por dentro, se retrae y no actúa en consecuencia”.

Debido a ello, entender cómo determinar las características del miedo al éxito en su plana laboral y fomentar en ellos la superación en base a políticas adecuadas de dirección del talento humano, será razón de este artículo.

Características del miedo al éxito:

Identificar adecuadamente si el miedo al éxito afecta el trabajo de sus colaboradores puede determinar el plan de acción más preciso a gestionar por la dirección del talento humano de su empresa. Según Colombo, estas características son las más resaltantes en la actividad y psicología del trabajador:

• No superar del todo el miedo al fracaso: si tras delegarle nuevas funciones a un colaborador, a pesar de sus grandes capacidades, sigue manteniendo errores característicos de su anterior cargo o puesto, cuidado: puede ser señal de que el miedo al fracaso todavía merma su eficiencia en la oficina.

• No sentirse merecedor del éxito: la baja autoestima limita los pensamientos positivos de las personas. Un colaborador que sienta poca correspondencia entre sus logros y su actividad puede llevarlo a ejercer un liderazgo débil y de poca influencia.

• Decidir en base al miedo a la desaprobación: enfocarse en la aprobación de sus colegas o superiores desenfoca los objetivos delegados al colaborador. Ello puede desembocar en decisiones tomadas por encima de los intereses de la empresa.

• Manejar el éxito inadecuadamente: no gestionar con humildad el liderazgo o la responsabilidad del escalafón nuevo que se le asigne a un colaborador, puede generar desajustes en el clima laboral y, por consiguiente, bajos rendimientos, errores y hasta renuncias.

¿Cómo combatir el miedo al éxito desde el área de Gestión del talento humano?

Imaginar un aumento de sueldo, un ascenso o la delegación de una nueva función, debería evocar en el colaborador la posibilidad de triunfar antes que el pánico por no saber si va a desarrollar adecuadamente sus funciones. Reforzar esa autoconfianza y entusiasmo desde la dirección del talento humano involucra implementar en esa área las siguientes políticas laborales:

1. Fomentar el estudio y la capacitación constante:

Frente a nuevos retos, el aprendizaje significativo basado en el tesón y la experiencia del trabajador -que suelen llevarlo a nuevas etapas profesionales- nunca es suficiente. Una preparación académica adicional o complementaria, reduce el margen de error y la inseguridad de si es pertinente o no el accionar profesional que están desplegando.

Un artículo de la revista América Economía, ante ello, recoge la opinión del especialista colombiano Diego Cardona, mencionando que “aquellas personas que tienen mayores niveles de formación supuestamente tienen mayor capacidad para enfrentar los retos y en ese orden de ideas, al incrementarse el nivel de formación, se incrementan las capacidades y, por ende, se disminuye el temor”.

2. Dejar en claro las actividades y objetivos de cada área:

Alcanzar el éxito implica que el colaborador conozca con claridad el contexto donde se desenvuelve y las actividades que lo conducirán a lograr este objetivo.

En base a su experiencia, proactividad, cumplimiento de funciones, conocimiento del know-how empresarial y monitoreo de los objetivos del área a la que pertenece, puede aventurarse a innovar y proponer nuevas ideas sin que sus aciertos le provoquen temor.

En ese sentido, un clima laboral que fomente la motivación y el reconocimiento, con requerimientos exactos sobre el perfil laboral del trabajador, la descripción de sus responsabilidades y un sistema de evaluación del desempeño adecuado, deja en claro las expectativas de su campo de acción y de lo que puede aportar adicionalmente con proactividad, autonomía y deseo de superación.

3. Establezca un trato horizontal y de confianza entre los trabajadores:

Según Lina Camero, consultora en marca e imagen personal, estudios de la Universidad de Harvard indican que quienes “logran el éxito en una familia, círculo social o comunidad de personas con poco éxito, suelen sentirse culpables, dando por hecho de manera consciente o inconsciente que, si sus cercanos no lo han alcanzado, ellos tampoco deberían tenerlo, ya que podría ser perturbador para los demás, haciéndolos sentir como impostores y tramposos”.

Trasladando esta situación a la dirección del talento humano, si uno de los trabajadores a los que hemos decidido “premiar” con nuevas funciones o un ascenso comparte área con colegas que desempeñan funciones antes similares, este no debería alejarse de la horizontalidad en el trato con sus compañeros ni cerrarse a la apertura de ideas nuevas solo por obtener un cargo mayor.

De no lograrse este ecosistema de respeto y confianza, podrían provocarse reticencias contra el jefe o destacado, no desarrollando su nuevo cargo con el liderazgo y rigor requeridos.

De acuerdo con el teórico Theo Tsaousides, en un artículo citado por El Universal de México, “con el éxito viene más responsabilidad y, con más responsabilidad, más presión. Éxito también significa más trabajo. Hay más demandas, más expectativas y más cosas por aprender”.

Ante ello, la paradoja de cómo un trabajador puede autosabotearse a pesar de que el éxito se presente más como un miedo a la incertidumbre antes que un hecho que va a procurarle felicidad, subyace en el trabajo del área de gestión del talento humano que dirija su empresa.

En ese sentido, con el fin de hacer sostenible el éxito de su empresa en base al desempeño de sus colaboradores, la EPGUTP cuenta con un Programa de especialización en Dirección del talento humano que impulsa el desarrollo de líderes que comprendan la importancia del talento y generen estrategias basadas en las relaciones que desarrollan las personas en el ámbito empresarial, con el objetivo de generar un impacto en la competitividad del negocio y garantizar la sostenibilidad en el tiempo.

¿Preparado para revolucionar la dirección estratégica de su empresa?